2018年09月21日

【オンライン法務部メールマガジン】2018年9月号/第73号/[より具体的になってきたパワーハラスメントの定義]

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2018年9月号 第73号 [より具体的になってきたパワーハラスメントの定義]

発行 オンライン法務部 http://www.motoffice.jp/olld.index
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[1] ご挨拶
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やっと涼しくなりましたね・・・。

今月号は、山本喜一社会保険労務士からです。

編集/茂木


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[2] より具体的になってきたパワーハラスメントの定義
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職場のパワーハラスメントについて、悪いことだということはわかっているのだけれど、 パワーハラスメントの定義や線引きについて、「何をどこまですると問題で、それに対してどう対処したらよいかわからない」という現状もありますよね。

厚生労働省では、「職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてを網羅するものではなく、これ以外の行為は問題ないということではない」と留保した上で、職場のパワーハラスメントの行為類型として、6つの行為類型を示しています。

・身体的な攻撃
・精神的な攻撃
・人間関係からの切り離し
・過大な要求
・過小な要求
・個の侵害

そして、平成30年3月30日に公表された「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会の報告書」では、この6類型に該当するとしても、後述する3要素のいずれかを欠く場合には、職場のパワーハラスメントには当たらない場合があることに留意する必要があるとしています。ただし、そのような場合であっても、何らの対策も必要ないということではなく、事案に応じて適切な対応が講じられることが職場環境の改善に必要なことがあるとの意見も示されたとしています。

報告書では、6つの行為類型のうち、特定の要素を満たすものは、職場のパワーハラスメントに当たる行為として整理することとするのはどうかという考え方が示され、以下の3つを職場のパワーハラスメントの要素としています。

職場のパワーハラスメントの3要素
@優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
A業務の適正な範囲を超えて行われること
B身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

例えば、社員のプライベートを根掘り葉掘り聞くことは「個の侵害」に当たる可能性がありますが、社員への配慮を目的として、家族の状況等についてヒアリングを行うことはA、Bには該当しないと考えられます。

適正な指導であっても、自分の気に入らないことはパワーハラスメントだと騒ぐ人もいるので、6つの行為類型と3つの要素を整理しておくと正しい対応ができると思います。
ご参考になれば幸いです。


執筆: 社会保険労務士法人日本人事 代表社員 山本喜一
http://www.sr-jhr.com/



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