2019年05月16日

【オンライン法務部メールマガジン】2019年5月号/第81号/[わかりやすくなった【所得拡大促進税制】とは?!]

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技術系・ITベンチャーの実務に役立つ法律・知的財産情報
2019年5月号 第81号 [わかりやすくなった【所得拡大促進税制】とは?!]
発行 オンライン法務部 http://www.motoffice.jp/olld.index
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[1] ご挨拶
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初夏ですね・・・。

今月号は、阿部尚武税理士からです。

編集/茂木


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[2] わかりやすくなった【所得拡大促進税制】とは?!
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さて今回ご紹介するのは、新しくなった【所得拡大促進税制】です。
平成25年度から始まったこの制度は、以下の要件を満たす場合に、前期から増加した
人件費の10%(特定の要件を満たす場合には22%)を納税額から控除する制度です。
企業はもちろん、個人事業者にも適用があります。この制度の適用要件が変わり、
さらに税額控除の上乗せができるようになりました。

1.要件の変更
※所得拡大促進税制の要件(今まで)
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1.基準年度と比較して給与が増加
2.前期と比較して給与が増加
3.前期と比較し一人当たりの月額給与が増加
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上記要件が以下の通りとなります。

※所得拡大促進税制の要件
(平成30年4月以降開始事業年度より)
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1.(なし)
2.前期と比較して給与が1.5%増加
3.前期と比較し一人当たりの年額給与が増加
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実は、3の「一人当たり給与」の対象者も変わりました。
今までの対象者の条件は以下の通りです。

※「一人当たり給与」の対象者
(すべての要件に該当する者)
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1.前期・当期に給与をもらっている者
2.65歳以上の再雇用されている者以外の者
3.週20時間以上働いている者
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1ですが、前期に中途入社した場合や当期に中途退職した者も含まれます。
これが平成30年の税制改正で、以下のように変更となります。

※「一人当たり給与」の対象者
(すべての要件に該当する者)
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1.前期首から当期末まで在職している者
2.65歳以上の再雇用されている者以外の者
3.雇用保険の適用対象者
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これまでは、中途入社した者や退職者の給与を考慮していたのですが、これからは
前期首から当期末まで在籍している者のみで判定します。ちょっと分かりづらいのですが、
要は前期・当期に中途入社または退職者でない者の給与が上がれば適用できる
ことになります。ですので、従業員の入退社が激しくて平均給与が上がらない企業
には朗報です。
また、雇用保険に実際加入している者のみがこの比較対象者となりました。
ですので、 2年以上の在籍者の給与が1.5%あがれば適用できます。例えば、年収
300万円の場合は年収304.5万円となれば適用できます。
さらに、2年以上勤めている従業員がいない会社には適用がありません。ここもポイント
かもしれません。従業員が入社したばかりの場合、入社3年目の決算から適用が
受けられます。

2.税額控除
税額控除は控除額が10%から15%に増加しています。さらに以下の要件を満たして
いる企業は10%の上乗せ措置があります。通常の15%と合わせると最大25%の
税額控除が認められます。

※上乗せ要件(次のいずれかを満たす)
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1.教育訓練費が前期より10%増加し、「一人当たり給与」が2.5%増加していること
2.経営力向上計画の認定を受け、その後、経営力向上報告書を提出すること
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上乗せを目指すために従業員の給与を増やし、かつ教育訓練費を増やす目標を立てる
と良いかと思います。

いかがでしょうか。判定の基準がかなり異なることになるので、一概に良くなったか悪く
なったかは言えませんが、長く務める従業員の待遇を良くしていくことで、税額控除
が受けられると考えれば、事業発展のため従業員のモチベーションを上げるきっかけ
づくりが出来るかもしれません。

執筆: 阿部尚武税理士事務所 代表 阿部尚武
http://www.abekaikei.com/




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2019年04月18日

【オンライン法務部メールマガジン】2019年4月号/第80号/[他者の商標の登録を争う方法]

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2019年4月号 第80号 [他者の商標の登録を争う方法]
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[1] ご挨拶
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春ですね・・・。

今月号は、石下雅樹弁護士からです。

編集/茂木


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[2] 他者の商標の登録を争う方法
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(1)他者の商標の登録を争う方法
 商品やサービスの展開にあたって、ブランドの活用は重要な位置
づけを占めます。

 この点、自社のブランドに抵触するような、商標を、他社が出願
したり、または登録を得てしまうということがあるかもしれません。
あるいは、本来は誰でも使えるはずの普通名称的な商標が他社に
よって登録されてしまうということもあるかもしれません。

 このような場合に、商標法に照らすと本来登録を受けるべきでな
いと考えられる商標の登録を阻止したり、登録を覆したりする制度
があります。

 具体的には、以下のような方法があります。

(a)情報提供制度
 商標が出願されると、後にその出願が公開されます。この場合、
第三者が、当該出願が商標法の要件を満たしていないと考える場合、
その理由についての情報や資料を提供することができます。

(b)商標登録異議制度
 ある商標が登録された後、第三者が特許庁に対し、その登録の取
消を申し立てることができます。

(c)無効審判
 前記の「登録異議」に加えて、登録商標について無効とすべき理
由があると考える場合に、特許庁に請求できる「審判」という制度
があります。

(d)不使用取消審判制度
 他社がある商標の登録を受けているのに、現実には使用されてい
る形跡がないと思われる場合があります。このような使用の事実が
ない商標に独占権を与えるのは不合理であるため、当該商標の登録
を取り消すことを求める制度があります。

(2)各制度の違い
 各制度には種々の違いがありますが、数点に絞って見てみたいと
思います。

(ア)手続を行える当事者
 情報提供、登録異議申立、不使用取消審判は誰でも手続を行うこ
とができます。この点、例えば、登録を争いたい商標権者が、自社の
取引先であるとか、(表向きは紛争に入りたくない)競業先である
という場合があるかもしれません。それで、自社の名前を出さずに、
第三者の名前で(もちろんその第三者の承諾を得て)手続を進め
ることは実務上珍しくありません。

 他方、無効審判を請求するには、利害関係が必要と解されていま
す。それで、この手続が使用できない場合もあります。

(イ)手続を行える期間
 情報提供については、特許庁に係属している商標登録出願につい
て行うことができます。つまり、拒絶査定が確定した場合、設定登
録された場合、取り下げられた場合等には、情報提供を行うことは
できません。

 商標登録異議申立も、登録公報の発行から2ヵ月以内という期間
の制限があります。

 他方、無効審判については、原則としていつでも無効審判の請求
が可能です。ただし、多くの無効理由は、商標登録日から5年以内
に無効審判を請求する必要がありますので、これを目安とするほう
が安全です。

 また、不使用取消審判は、登録から3年経過した後ならいつでも
申し立てることができます。

 以上のように、他者の商標の登録を争う方法は種々あり、一長一
短がありますが、これらの手続を利用して、不当な商標登録を防止
したり覆したりできれば、自社のビジネスへの悪影響をできるだけ
小さいものにとどめることができるかもしれません。

 具体的なアクションにおいては専門家への相談と助力が必要です
が、どんな制度があるのかを知っておくだけでも損はないでしょう。
 

執筆: 弁護士・弁理士 石下雅樹
     http://www.ishioroshi.com/




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2019年03月21日

【オンライン法務部メールマガジン】2019年3月号/第79号/[年次有給休暇の5日間の付与義務]

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2019年3月号 第79号 [年次有給休暇の5日間の付与義務]
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[1] ご挨拶
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ほぼ春って感じになってますね・・・。

今月号は、山本喜一社会保険労務士からです。

編集/茂木


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[2] 年次有給休暇の5日間の付与義務
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年次有給休暇の取得率が低迷していることを踏まえ、年5日以上の年次有給休暇の取得が確実に実行されることを目的として、年次有給休暇の付与義務が規定されました。

2019年4月より、企業規模の大小に関わらず、使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければいけません。また、必要な日数の年次有給休暇を付与させなかった使用者は、罰則が課されます。

パートタイム労働者など、週所定労働時間が30時間未満かつ週所定労働時間が4日以下であるため、比例付与によって年次有給休暇を付与されている人の場合は、付与日数が年10日未満となることがあります。

この場合は、使用者による時季指定の対象とはなりませんが、契約の更新をして当該会社での勤続期間が一定以上となった場合は、対象となる可能性があります。具体的には、所定労働日数が4日または1年間の所定日数が169日から216日であれば継続勤務年数3.5年から、所定労働日数が3日または1年間の所定日数が121日から168日であれば継続勤務年数5.5年から、年次有給休暇の付与が10日以上となりますので、対象労働者となります。

「年次有給休暇」は、休暇に関する事項として就業規則の絶対的記載事項ですので、労働基準法39条7項の使用者による時季指定を行う場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法について、就業規則に記載をする必要があります。

実務的なステップは下記のとおりです。
□年間10日以上の年次有給休暇が発生する労働者を確認します。
□就業規則に使用者による時季指定の方法などを記載します。
□年次有給休暇取得の時季に関する労働者の希望などについて意見聴取をします。
□1年の途中で各労働者の年次有給休暇の取得日数を確認します。
□年次有給休暇の取得が進んでいない労働者には会社が時季を指定して有給休暇の取得をさせます。
□半日単位の有給休暇を認めるのかを確認します。
□有給休暇の計画的付与を実施するか検討します。


執筆: 社会保険労務士法人日本人事 代表社員 山本喜一
http://www.sr-jhr.com/




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